作者：阳光时代国企混改与员工持股研究中心负责人 朱昌明

6月25日，国家发展改革委在湖南省长沙召开国有企业混合所有制改革经验交流现场会，会议强调，推进国有企业混合所有制改革要始终坚持“完善治理、强化激励、突出主业、提高效率”十六字方针，混改推进中要着力抓好5个关键环节，其中的一个关键环节就是建立健全中长期激励机制，构建符合企业经营实际的多元化、系统性、多层次的中长期激励约束体系。可见，做好强化激励工作，离不开构建国有企业多元化激励体系。

但是，如何建立科学合理的多元化激励体系，为企业吸引和留住人才，充分挖掘核心员工的潜力，真正为企业的发展创造最大的价值，助力企业长远发展，就成为国有企业面临的最大挑战和机遇。

一、国有企业激励体系建设之路

党的十九大站在新的历史起点上，明确我国经济已经由高速增长阶段转向高质量发展阶段，作出了贯彻新发展理念、实现高质量发展的部署，提出了培育具有全球竞争力的世界一流企业目标。所以，中国企业已经进入全球化竞争新阶段，充分调动企业核心员工积极性并激活人力资本的价值，是提升企业尤其是国有企业创新活力和竞争力的关键。说到底，企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，特别是能为企业创造利润和提升企业价值的核心员工无疑是企业争夺的焦点，谁能更大程度地激发出人力资本的价值和创造力，谁就能掌握企业发展的主动权，取得竞争优势。因此，国有企业必须建立激励体系并对人才进行强化激励。

激励机制是提升企业活力和效率的动力源泉，是重中之重。但是长期以来，薪酬激励是企业激励体系中的最基础、最核心的部分，也是企业激励员工的主要方式，国有企业受到体制机制、分配理论等多方面因素的影响，薪酬激励体系存在如下问题，造成众多国有企业缺乏活力：

一是国企激励方式单一，中长期激励不足。国有企业现有薪酬激励主要是以基本工资和绩效工资为主，激励方式单一，且大都为当年发放，缺少递延发放机制，导致国有企业有追求短期效益的冲动。部分国有企业虽然实施了分红激励、股权激励等中长期激励，却重视短期利益而忽视长期利益，诸如将分红激励视为绩效工资的延伸、员工持股锁定期短等现象屡见不鲜，导致企业中长期激励明显不足，严重制约了企业长期价值的提升，不利于企业长期发展。

二是激励体系没有根据企业发展情况及时调整，不能适应企业环境变化和员工的需求变化。很多国有企业的激励措施还是多年前制定且长期不变，绩效考核指标与企业业绩联系不大，激励约束力度小，从而失去激励意义。

党的十八届三中全会以来，国有企业改革的“1+N”政策体系已经基本定型，为优化完善国有企业激励体系指明了方向。因此，国企应在坚持依法合规前提下，最大限度对企业核心员工实施市场化激励，按照生产要素按贡献参与分配的原则，积极探索国有企业激励体系建设之路，并在实践中不断完善。

因此，从国企薪酬分配的原则到激励方式，从单一激励到员工持股、分红激励、超额利润分享、虚拟股权、骨干员工跟投等多种中长期激励方式，国企强化激励政策渐次深入、日臻完善。

在国企激励体系建设过程中，应紧密围绕企业总体发展战略，以激发人力资本效能和推动企业高质量发展为目标，以人才配置的合理化、人才培养的系统化、人才激励的多元化为指导方针，建立健全多层次、多元化、系统化的激励体系，做到短期激励和长期激励相结合，物质激励与非物质激励相结合，综合运用各项正向激励工具，满足不同类型和层次的人才对激励的需求，增强核心员工对激励的获得感，引导和规范国企核心员工的行为与企业发展战略相一致。

国企激励体系还需要引入员工目标责任制、绩效考核制度等一系列配套制度，才能发挥激励约束作用。其中，目标责任制的有效实施是激励得以实现的前提和依据，而没有对目标责任准确的绩效考核，对员工的激励与约束就缺乏科学的依据。

二、激励体系建设原则

（一）增量激励原则

深化国企改革是为了推动国有企业高质量发展，不应以存量国有资产和利益去激励员工，而应用企业员工努力而创造出来的超额收益来激励员工，鼓励企业员工创造更多的增量效益。因此，国企强化激励的重点在增量激励而非存量激励，所谓增量激励，就是允许核心员工参与企业新增利润的分配，核心员工的主要激励收入来源于企业新增利润的分配所得，即着眼于“分享增量效益”。增量激励可以真正解决国企激励的福利化问题，使激励能有效转换成企业的经济效益。

增量激励并不是新生事物，早在1997年TCL集团就尝试增量资产奖励，根据李东生与惠州市政府签订的授权经营协议：每年企业净资产增长不得低于10％；如果增长在10％～25％，管理层可获得其中的15％的股权奖励；增长25％～40％，管理层可得其中的30％；增长40％以上，管理层可得其中的45％。2006年，在TCL集团增量激励经验的基础上，广东省正式出台《广东省省属国有企业增量资产奖励股权暂行办法》，从超过考核目标值部分的经营利润中，按一定比例给予企业班子成员和管理、技术骨干的股权奖励，此即“增量奖股”，奖励比例为超额利润的50%。

2016年，国资委在《关于做好中央科技型企业股权和分红激励工作的通知》（国资发分配[2016]274号）中，第一次明确提出了增量激励的要求，即坚持效益导向和增量激励原则，根据企业人工成本承受能力和经营业绩状况，合理确定总体激励水平。

2017年，国家发展改革委、财政部、人力资源社会保障部在《关于深化混合所有制改革试点若干政策的意见》（发改经体〔2017〕2057号）中，进一步明确“立足增量、不动存量”的原则。

时至今日，增量激励已经成为强化激励的核心原则，不仅有效激发了国有企业核心员工的积极性和创造性，由于不涉及存量分配，还可以有效避免国有资产流失，进一步做大做强国有资产总量。

（二）激励与约束并重原则

激励和约束是对立统一的有机体，可以对企业员工的行为起着推动与抑制作用，激励离不开约束，没有约束的激励就好像没有监督的权力；而约束也离不开激励，离开了激励的约束就会导致企业发展缺乏动力，其直接结果就是企业效率的丧失。《关于深化国有企业改革的指导意见》明确提出，坚持激励机制和约束机制相结合，要求健全与激励机制相对称的经济责任审计、信息披露、延期支付、追索扣回等约束机制。因此，强化激励并不意味着可以没有约束，相反，激励和约束并重是强化激励的基本原则，对员工的正面、积极的行为要予以激励，同时对于员工的负面、消极的行为也要予以惩罚。

虽然激励与约束并重，但在建立激励约束机制时，需要注意激励与约束之间的关系，以激励为主、约束为辅，突显正向激励的导向。

（三）动态调整原则

动态调整是强化激励的普遍要求。所谓动态调整，是指根据企业发展的不同阶段和员工的绩效考核结果，对激励对象、激励方式和激励收入进行动态调整的做法，使激励方式适应企业不同发展阶段的要求，使激励对象获得与其能力和贡献相匹配的激励收入，不断吸收新的激励对象，淘汰不符合激励条件的员工，从而持续保持企业激励机制的活力，不断提升激励效果。

长期以来，由于薪酬分配制度改革的敏感性，国有企业薪酬分配制度建立之后，往往多年没有变化，制度固化僵化现象严重。国有企业很少能根据企业和员工的变化进行持续动态调整，导致薪酬分配制度不能适应企业的发展，严重滞后于国企改革的进程，薪酬激励效果不佳，优秀人才进不来、留不住，国企人才流失现象较为严重。

我国薪酬分配制度改革的实践经验证明，在企业和员工的不同发展阶段，所需激励的方式、力度、范围也应有所不同，不能用单一激励方式包打天下。国有企业应注重对激励机制的动态调整，定期评估激励方式的效果和效率，再结合强化激励原则不断进行激励方式、激励对象的优化，避免企业激励成为新的大锅饭。

（四）激励多元化和避免重复激励的原则

马斯洛需求层次理论告诉我们，不同的企业员工的需求不一样，即使是同一员工在企业不同岗位的需求也可能不同。激励多元化是强化激励的本质要求，企业应根据核心员工的核心需求，结合企业发展的需要，建立包括物质激励与精神激励、中长期激励与短期激励等多元化激励体系，对不同的人采用不同的激励手段，其中：物质激励分为短期激励和中长期激励，工资、奖金、福利属于短期激励，股权激励、分红激励、跟投激励属于中长期激励；精神激励分为授予荣誉、提拔晋级、培训机会、企业文化等。

因此，普通员工需求集中在工资待遇、工作环境、就业保障等领域，激励重点在于固定工资、绩效工资和奖金，体现多劳多得。而核心员工注重事业发展和自我价值实现，个人需求层次较高，其激励重点在于股权激励、分红激励和精神激励。

此外，避免重复激励也是强化激励的主要原则，早在2010年，国资委在《关于在部分中央企业开展分红权激励试点工作的通知》（国资发改革〔2010〕148号）中，就明确规定：企业同一激励对象不得就同一职务科技成果或者产业化项目进行重复激励。2017年，财政部、科技部、国资委在关于《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》的问题解答中，进一步重申了避免重复激励的要求：不可以同时开展员工持股试点和股权激励，避免重复激励；对同一激励对象就同一职务科技成果或者产业化项目，企业只能采取一种激励方式、给予一次激励。

（五）依法合规原则

国有企业强化激励的政策性极强，需要坚持依法合规原则。涉及国有企业股权激励的制度，无论是上市公司还是未上市公司的股权激励，国家均有明确的政策要求，国有企业需要严格执行相关政策；涉及国有企业分红激励的制度，国资监管机构对于国有企业工资总额也有系统化政策要求，相关分红激励制度也需要遵守相关政策。

此外，国企强化激励也需要履行严格的决策和审批流程，通常包括：企业党委会的前置审议程序，企业董事会、股东会的决策程序，履行国有出资人职责机构的批准或备案程序，职工民主程序等。

三、国有企业激励体系的构建

根据国企改革相关政策和理论，结合多年国企激励机制改革的实践经验，国有企业激励体系主要由固定薪酬、企业福利、短期激励、中长期激励、精神激励、晋升激励等部分构成。

（一）固定薪酬

固定薪酬，是企业根据员工所在岗位价值，向员工定期发放、数额固定的劳动报酬，也是计算其他薪酬性收入的基础，基本工资、岗位工资都属于固定薪酬。固定薪酬是是员工最为基础的收入报酬，为员工提供了基本的生活保障，是员工工作稳定的基础，是员工安全感的保证。

固定薪酬的高低，由岗位职责、岗位对能力的要求、职业风险和市场人才的紧缺程度等确定。固定薪酬要求企业建立健全以岗位职责和任职条件为核心的岗位价值评估体系。员工如果承担更具挑战性的工作内容，到更有价值的岗位上工作，就可以在固定薪酬方面取得突破。

（二）企业福利

企业福利，是指企业在工资性收入之外，为满足员工生活和工作需要，向员工提供的一系列货币或非货币的报酬和保障服务。福利由法定福利和自主福利两部分组成：法定福利是国家通过立法强制实施的社会保险、住房公积金、法定假期等福利；自主福利是企业结合自身实际情况实施的涵盖员工“医、食、住、用、行”的福利体系，以全面提升员工的归属感、幸福感、获得感。

（三）浮动薪酬

浮动薪酬，是相对固定薪酬而言具有风险性的报酬，是企业根据员工工作绩效和企业经营效益而浮动发放的薪酬，浮动薪酬通常与固定薪酬挂钩，绩效工资、奖金都属于浮动薪酬。

浮动薪酬突出绩效导向，其与员工贡献和企业的经济效益更直接、紧密地联系起来，要求企业做好绩效考核工作，保证员工在企业发展中有更多获得感，在一定程度上克服了工资分配中的平均主义现象。

（四）中长期激励

中长期激励，是基于企业可持续发展的需要，与员工中长期工作绩效和企业长期业绩目标挂钩的激励性收入。中长期激励有利于员工与企业形成利益共同体，鼓励员工更多的关注企业的长期持续发展,避免短期化行为。与固定薪酬和浮动薪酬的普适性不同，中长期激励更加有针对性和聚焦性，主要激励拥有人力资本的核心员工，实现核心员工与企业之间的利益共享。

作为企业激励体系的一部分，中长期激励必须与企业现有的薪酬体系相结合进行系统设计，使得中长期激励能够补充和完善现有薪酬体系薄弱和不足，与现有薪酬体系发挥协同作用，更好地发挥激励效果。

中长期激励工具包括：

1.股权激励

正所谓“千激励、万激励，不如股权激励”。股权激励是指企业通过授予核心员工股权，实现核心员工与企业的利益捆绑、风险共担，并以股东身份参与企业利润分配的一种激励制度。

2.科技成果转化持股激励

科技成果转化持股激励，是指国有企业以科技成果作价投资方式进行科技成果转化时，从该项科技成果形成的股份中提取一定比例的股份，对完成、转化该项科技成果做出重要贡献的人员给予股份奖励的制度安排。科技成果所有权转化持股激励、科技成果申请权转化持股激励、科技成果许可权转化持股激励、科技成果转化期权激励

3.分红激励

分红激励，是指企业在不改变股权结构的同时，授予激励对象分红权用于激励核心员工的一种激励制度。当激励对象完成既定业绩目标后，可以凭借分红权参与企业收益分配，相当于企业现有股东将其享有的部分分红权让渡给激励对象。

4.跟投激励

跟投激励是指跟投人员以自有资金与所在企业共同投资创新业务，实现风险共担、利益共享的一种中长期激励方式。

（五）精神激励

精神激励，就是通过非物质方式满足员工的内在精神需求（成就、荣誉等）和外在精神需求（企业文化、工作环境等），提高员工的工作积极性、主动性和创造性，以帮助企业更好的发展。精神激励包括文化激励、荣誉激励、培训激励、认可激励等，可以满足员工更高层次的需求。

（六）晋升激励

晋升激励是给予表现优异或者绩效达到一定标准的员工以职位上的晋升。晋升意味着拥有更多的权利，受到更多尊重，获取更多报酬，这也促使员工不断提升自身知识技能水平，提高工作效率和工作质量来达到晋升标准。晋升激励还可以提高员工的使命感和归属感，促进其不断积极进取。